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                      北京咨詢公司

                      ■ 撰稿 | 王飛

                      ■ 編輯 | 睿信咨詢



                      睿信致成合伙人王飛認為,進入“十四五”,宏觀經濟增長模式將發生轉變,全要素優勢即將耗盡,倒逼企業轉型升級,而企業轉型勢必帶來員工需求結構的變化。




                      伴隨著宏觀經濟增長模式以及企業用工結構的變化,對于企業人力資源管理者提出了新一輪的挑戰,如何準確判斷外部環境對于企業人力資源的影響,進而有效應對,是“十四五”期間人力資源資源管理者與參與者共同要面對的問題,也是企業制定人力資源規劃時要針對的重要主題之一。

                      ▼本期文章,我們先來看人力資源管理的變化趨勢:

                      一、人工成本的變化

                      人工成本的持續上漲,未來3-5年企業將持續面臨招人難、用人貴的局面,伴隨著人口老齡化、出生率下降等經濟社會問題以及勞動保障體系的逐步健全完善,可以預見,未來人工成本甚至存在加速上漲的趨勢。

                      據《中國企業家》2019年的一次企業家調研顯示,超六成企業家認為近一年來人工成本上升最快,而后才是稅負成本。即便在在大規模自動化設備、智能化系統的替代下,企業仍將面臨結構化的人才供給壓力。


                      (數據來源:國家統計局、睿信致成研究院)



                      (數據來源:國家統計局、睿信致成研究院)


                      二、人才需求結構與類型的變化

                      進入到“十四五”,宏觀經濟的中低速發展將成為常態,包括在人口紅利在內的全要素紅利在當下經濟發展階段下正逐步消退,要素驅動的經濟增長模式已不復存在。



                      (圖表制作:睿信致成研究院)


                      回顧日本經濟發展周期,同樣經歷了從高速增長向中低速增長的階段。


                      (圖表制作:睿信致成研究院)

                      進入“十四五”,宏觀經濟增長模式將發生轉變,全要素優勢即將耗盡,倒逼企業轉型升級,而企業轉型勢必帶來員工需求結構的變化。

                      ▼這一變化具體體現在幾個方面:


                      一是用人數量上,過去10年,伴隨著我國制造業增加值的大幅提升,用工人數實質上是大幅減少的,數字化與智能化的裝備升級、工業機器人的應用是企業在效率與規模提升的同時減少了用人數量,但這一效率升級的瓶頸也即將伴隨著無工人工廠的普及而出現,可以預見在“十四五”末期這一替代將呈現減速的趨勢。


                      二是用人結構上,在經濟發展驅動向創新驅動轉換的背景下,企業的增長模式也將從重規模向重質量轉變,無疑制造業企業的用人結構將逐步從“金字塔”向“紡錘形”轉變,底層員工數量將呈現減少趨勢,產品、技術、運營等層面的骨干員工的絕對數量將增加,這部分員工也決定了企業能否成功實現轉型。


                      此外,一些新的崗位需求也將成為結構性變化的因素之一,如物聯網、AI技術、大數據、云計算等相關的技術型和應用型人才,如新零售、社群營銷、線上運營等相關運營人才等將成為企業新的人才結構化升級訴求。


                      ▲總體而言,未來企業人才結構必將更趨于多元化。


                      三、員工年齡的變化

                      每一個時期,企業的人力資源管理思路與政策都要根據員工所處的年齡層進行適應的調整,80前、80后、90后、00后每一個跨度下都有各自的價值觀、職業理念和訴求,必須區分對待。

                      進入到“十四五”后,隨著00后正式進入職場,企業人力資源管理者將面臨更加多樣化的員工。

                      尤其25-36歲這個區間的員工,正加速成長為企業核心業務骨干和技術骨干。

                      如何激發這部分員工的內在動力,使之能夠更加積極主動的投入到個人和企業的事業發展中,是人力資源管理工作的應當關注的重點。


                      (圖表制作: 睿信致成研究院)





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