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                      北京咨詢公司



                      薪酬管理體系設計


                      行業現狀


                      水務行業的多數企業還未建立市場化的薪酬體系,薪酬激勵體系也不合理,這成為導致員工滿意度較低的關鍵原因之一。因此制定合理的薪酬激勵體系,通過有競爭力的、適應市場與業務特征的薪酬戰略,吸引和留住各層級的核心人才,是促進組織和個人業績的重要手段。目前企業薪酬管理中主要存在的問題有:


                      1)歷史遺留問題較多,多數采取“普惠式”的薪酬體系;


                      2)薪酬體系與公司發展戰略、經營導向脫節,缺乏合理的薪酬調整機制,不能夠成為戰略目標實現的有力杠桿;


                      3)薪酬激勵與績效結果缺乏關聯度,結果或流于形式,或未能起到獎優罰略作用,薪酬標準引導性和激勵性有待加強;


                      4)薪酬體系缺乏合理性,如薪酬嚴重低于市場水平,缺乏競爭性;基層員工浮動比例過大;


                      5)部分員工的工作飽和度和價值貢獻度不匹配;


                      6)職能管理人員和一線人員的薪酬存在部分倒掛現象;


                      7)補貼福利部分種類繁雜、零散,且部分標準不統一;


                      8)過分關注金錢激勵,忽視在精神、情感、職業發展等方面的激勵。


                      我們能做什么


                      睿信咨詢結合大量成功企業的案例和實用工具,從戰略薪酬、薪酬調查、薪酬體系設計、薪酬制度完善、福利管理提升等方面建立系統完善、“收入能增能減”、適合企業發展相匹配的薪酬體系。同時,回歸到各個薪酬要項的管理導向,崗位工資體現基本工作和崗位職責的認可,績效工資體現責任和貢獻,實現內外部公平。


                      1) 薪酬總額管控,優化總額決定機制,以效益提升牽引薪酬增量,制定適合水務企業的付酬原則與策略;


                      2)根據水務行業特點,對崗位進行設計、分析和評價;


                      3) 對企業的薪酬結構進行規范設計,統一薪酬結構,薪酬分級與定薪,強化員工績效考核;


                      4) 依據水務企業發展階段,優化薪酬表設計,實行寬帶薪酬,提升薪酬規范性和激勵性;


                      5)針對水務企業發展的需要,提出對薪酬體系運行控制與調整的方法。


                      常用方法


                      崗位價值評估、職位序列矩陣、薪酬對標等。


                      主要咨詢成果


                      《薪酬管理報告》《薪酬管理制度》《薪酬管理表單》



                      績效管理體系設計


                      行業現狀


                      績效考核的重要作用在任何企業內都不容小覷,目前大多數水務行業的企業對績效考核的認識上都有所提高,也普遍引入了包括“360度績效考評、平衡計分卡、關鍵指標KPI”等管理工具,但在實際操作中,由于各種主客觀原因,考核流于形式,導致績效管理效果并不理想。目前企業績效管理主要存在的問題有:


                      1)績效管理與戰略實施相脫節,沒有將戰略目標有效轉化為績效囯標,現有績效管理體系無法支撐戰略目標的實現;


                      2)考核目的不明確,僅看作是管理和控制員工的一種手段,處罰功能過度放大;


                      3)水務企業員工缺乏績效管理習慣,如缺失績效計劃、績效面談等環節,導致績效管理效果不突出;


                      4)績效目標重點不突出,考核方面面面俱到,指標設立不科學,導致主次不分,缺乏反饋;


                      5)績效考核職責權限不清,被經常認為是人力資源的事情,高層領導和其他部門缺乏參與,考核結果未得到合理運用;


                      6)績效考核方法不當,盲目選擇考核方法,忽視水務行業的特性。


                      我們能做什么


                      企業的任何管理活動都必須服從和服務于企業的戰略目標,水務企業的績效考核工作也必須是為了保證水務企業戰略目標的實現。睿信咨詢通過將企業的戰略目標在橫向和縱向進行層層分解來形成企業的績效指標體系,圍繞考核促管理、考核促效益這一目標來設計和完善考核體系,并將員工績效模型與公司業務模型統一起來,確保個人和團隊預期績效與企業價值、目標和行為相統一。


                      績效管理方案設計主要包括績效管理體系設計、績效考核體系設計以及績效考核指標設計等幾個環節,完成后對各級管理者和員工進行有關制度、流程、工具、模型、方法的培訓,保障績效管理順利推進。


                      常用方法


                      KPI考核、PDCA法、SMART原則、360度考核、BSC、OKR等。


                      主要咨詢成果


                      《績效管理報告》《績效指標庫》《績效考核表單》



                      中長期激勵體系設計


                      行業現狀


                      人才是企業發展的中堅力量,人才培養的主要目的為做好企業未來發展的人才儲備工作。通過人才梯隊建設,引導企業從內部和市場中發現優秀人才,在實踐中培養大批人才,同時激發人才的創造精神,形成繼任者的人才源泉,為實踐企業的愿景和戰略目標提供堅實的人才保障。存在的主要問題有:


                      1)燃氣行業專業性較強,企業內缺少完善的人才培養體系及方法;


                      2)人才培養至一定階段后,企業無法提供相應工作機會,導致人才流失;


                      3)部分崗位核心人才出現年齡、技術等方面的斷層現象,后備力量不足。


                      我們能做什么


                      睿信咨詢結合多年實踐經驗和企業發展目標,協助企業對當前人才狀況進行盤點,強化人才儲備,搭建內部人才梯隊。同時做好人才引進工作,對企業中的人力資源進行科學合理的配置。制定培訓計劃,確定培訓內容,并因材施教,提升不同崗位員工的職業素質,最終達到人才梯隊建設和培養的目的。


                      常用方法


                      定性與定量分析、人力資本論、雙向適配論等。


                      主要咨詢成果


                      《員工評價辦法》《人才梯隊發展分析報告》《人才培養和梯隊建設報告》



                      中長期激勵


                      行業現狀


                      中長期激勵是目前較為常用的提高員工企業忠誠度方法,其重點為股權激勵。股權激勵通過給予員工部分股東權益,使其具有主人翁意識,從而與企業形成利益共同體,促進企業與員工共同成長,從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。目前燃氣行業中長期激勵體系尚未完善,其存在的主要問題有:


                      1)高層管理人才激勵機制缺失,高管收入與業績匹配度低;


                      2)高層管理人才激勵幅度過高,導致企業整體效益下降;


                      3)股權激勵方案設計不合理,骨干員工激勵覆蓋率低,降低員工積極性;


                      4)激勵方案缺乏審查及監督,矛盾紛爭尖銳突出。


                      我們能做什么


                      睿信咨詢通過與眾多上市/非上市企業的合作,歸納總結出股權激勵“八定”模型,從激勵對象、激勵模式、激勵來源、激勵數量、時間條件、價格機制、約束條件以及管理規則入手,協助企業建立起一套科學、規范、高效的中長期激勵機制,覆蓋企業從管理到項目全生命周期的考核與激勵。


                      常用方法


                      股權激勵“八定”模型、崗位價值評估、股票定價模型等。


                      主要咨詢成果


                      《中長期激勵體系設計方案》《中長期激勵管理制度》《業績合同》



                      中長期激勵體系設計


                      行業現狀


                      股權激勵旨在解決公司治理中的經理人激勵問題,使得股東與管理層的利益保持-致,并留住核心人才,提高其積極性和能動性,進而提高和改善公司業績,獲得長遠發展。同時,近年岀現的合伙機制,進一步解決人才的管理和激勵問題。目前股權激勵中出現的主要問題有:


                      1)股東不重視中長期股權激勵,對管理層缺乏激勵;


                      2)員工薪酬的市場化程度不夠高,特別是缺乏有效的中長期激勵機制;


                      3)不少企業都將員工持股當作實施中長期激勵的唯一路徑,認為人才流失問題可以迎刃而解;


                      4)激勵體系設置缺乏標準和透明度,缺少說服力;


                      5)新老員工分配的公平問題;


                      6)股權激勵承載了多重意義和任務,相對來說不僅考驗方案設計的智慧,有些要求也遠遠超出了股權激勵應承載負荷的程度;


                      7)股東由于缺乏資本市場常識,經常性提出超越股權激勵承載的任務的要求以及違反資本市場基本常識的需求;


                      8)股權激勵的約束性和激勵性不對等,往往導致實際激勵結果不佳和團隊不穩定。


                      我們能做什么


                      睿信咨詢通過與眾多上市/非上市企業的合作,提煉出股權激勵“八定”模型,從激勵對象、激勵模式、激勵來源、激勵數量、時間條件、價格機制、約束條件、管理規則等方面入手,幫助客戶制定和實施定制化的股權激勵方案,實現激勵和約束的雙重效果。


                      1)建議企業提前布局股權激勵事宜,在引入投資之前即實施股權激勵方案,同時企業可以在初創階段預留股權激勵池,鎖定股權價格和股權比例;


                      2)協助水務企業做好資本規劃,關注股權稀釋比例,通過限定股權激勵比例等來保障控制權問題;


                      3)提供股權架構的設計方案,以符合水務企業中長期發展需求;


                      4)在制定股權激勵方案時,將工齡、崗位價值、考核結果等因素按不同的權重比例納入至授予激勵股份數量的統計中,以便實現既能回饋老員工的歷史貢獻、又能對有核心價值的新員工進行合理的激勵;


                      5)合規性管理,為企業IPO規劃做好充分準備。


                      常用方法


                      睿信致成股權激勵“八定”模型、崗位價值評估、股票定價模型等。


                      主要咨詢成果


                      《股權激勵方案》《業績合同》



                      培訓體系、人才培養與梯隊建設


                      行業現狀


                      經濟全球化競爭的加劇、人才的短缺、管理的高要求等,都對企業的培訓工作、人才培養、梯隊建設提出了更高的要求。在這種情況下,企業投入更多的資金用于員工的培訓是十分正常的事情。水務企業在發展中,人力資源面臨一系列的問題,難以有效支持業務的快速發展:


                      1)企業重視人才引進大于人才培訓,甚至于無視培訓;


                      2)培訓并不與公司主營業務或者組織戰略相結合,培訓的內容也主要是基礎性的培訓,其主要目的是為了員工可以迅速了解企業文化、企業制度以及崗位要求,便于快速上崗;


                      3)培訓方案和培訓內容的不科學,導致即使培訓做了很多,問題依舊存在;


                      4)多數水務企業對培訓效果基本上不做評,即使做了更多的也是無效評估,沒有真正意義上把培訓與業務有機結合起來,用所學來指導實踐,


                      5)人力資源部門實際上還是“勞資科”,停留于基礎的事務性工作,無法前瞻性制定人力資源發展規劃,忽視人才培養和梯隊建設;


                      6)潛力人才未被甄別,造成人才發展的缺失;


                      7)人員發展上,專業人員晉升通道名存實亡,缺乏有針對性和有效的人才培訓與發展機制。


                      我們能做什么


                      在培訓體系建設方面。在實踐中,睿信咨詢從公司經營的視角、組織需求的角度岀發,構建企業的戰略支持功能、業務支持功能、問題解決功能的管理培訓體系,并協助培訓計劃建立、培訓資源匯集、培訓政策支持、評估方法搭建等,力求使企業培訓的目標更具針對性,與水務公司的實際業務相結合,達成更佳的培訓效果,解決企業在培訓是遇到的瓶頸問題


                      人才培養與梯隊建設方面。一是構建能力素質模型。將能力素質(技能、特質、認知等)按內容、崗位有機聯系在一起,形成通用能力、專業能力和領導能力等組合內容,以指導企業人才培養與梯隊建設。二是實施人才盤點,建立人才儲備庫,識別高潛人才,幫助高潛人才制定發展計劃和建立繼任者計劃。三是規劃未來人才需求,基于戰略目標,界定關鍵戰略崗位,建立重點人才需求清單。


                      常用方法


                      結構化行為訪談與分析、問卷調硏、行為錨、評價中心等。


                      主要咨詢成果


                      《能力素質模型報告》《能力素質詞典》《人才測評報告》



                      睿信咨詢致力于各個行業與領域的專業咨詢服務
                      進一步了解,請通過咨詢熱線400-990-1998或在線咨詢聯系我們
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